BENESSERE SUL LAVORO: COME MOTIVARE I PROPRI COLLABORATORI

leader motivatore“Beh con lui non c’è niente da fare?”

“Sai Roberto è fatto così”

“Fidati le ho provate veramente tutte”

“Cosa faccio lo uccido?”

“Addirittura gli ho chiesto di …..”

“con il gruppo che ho non riesco a fare di meglio”

 

Queste sono solo alcune delle frasi tipiche del finto-manager she ai autogiustifica di fronte ai propri insuccessi. Il metodo applicato è sostanzialmente sempre lo stesso:

 

Scaricare la colpa sugli altri

 

Cioè il finto manager ha fatto  il possibile ma i suoi collaboratori “non ce la possono fare”

 

Nonostante tonnellate di libri ed esperimenti sulla motivazione continuiamo a cadere vittima degli stessi errori.

 

il primo è credere che la nostra ricetta sia valida per tutti ed in tutte le situazioni.

 

Quale sarà la ricetta che applicheremo per motivare gli altri? indovina un po’?

Nella maggior parte dei casi applicheremo agli altri quello che ha funzionato su di noi!

Come dire io ho fatto la dieta ipo calorica andando a correre alle cinque di mattina perchè non lo fai anche tu?

 

PERCHE’ GLI ALTRI NON SONO NOI

PERCHE’ BASTA DIRE AGLI ALTRI COSA FARE E LO FANNO?

 

A quel punto abbiamo bisogno del secondo errore cioè auto-giustificarsi a tutti i costi per togliersi dalla dissonanza cognitiva.

 

Terzo cadiamo nell’errore fondamentale di attribuzione, cioè pensare che sia un problema statico (cioè immutabile: “lui è così”) e non dinamico (cioè modificabile: “quella volta ha reagito in quel modo”)

 

ESEMPIO TRATTO DA STORIA VERA (nomi di fantasia):

Roberto, capo ufficio quarantenne di NIck, lo chiama a colloquio dicendogli:

“nick sei molto bravo, hai davanti a te una grande carriera, impegnati e vedrai che potrai scalare questa azienda ”. Roberta si aspetta che, come lui a suo tempo (PRIMO ERRORE), ora Nick si impegni maggiormente, lavori duro fino a tarda sera e che in breve tempo gli possa proporre un ruolo di maggiore responsabilità.

Invece nick non solo inizia a demotivarsi ma dopo alcune settimane accetta un lavoro all’estero e se ne va da un giorno all’altro.

Roberto si chiede cos’ha sbagliato (SECONDO ERRORE), e giunge alla conclusione che i giovani d’oggi sono così….. (TERZO ERRORE)

 

Roberto ha omesso il piccolissimo particolare che: NICK NON E’ LUI STESSO

 

Inoltre ha fatto tanti altri errori. Secondo te quali ha fatto?

 

Ne ha fatti molti ma il principale è stato non fare domande a nick!

 

Cosa ne pensa? Cosa vuole? Cosa desidera? Come si trova? Cosa Propone? Come si sente?

 

Se vuoi approfondire le linee guida di un colloquio capo collaboratore

 

Ok ma quindi cosa motiva i miei collaboratori?

 

Vi invito vedere a vedere uno dei ted più cliccatti sull’argomento:

 

 

Ma perchè non funziona più il metodo del bastone e della carota? e come si fa a motivare tramite: autonomy, mastery, purpose cosi come ci dice Dan?

 

L’economia, le aziende, le persone e la società sono profondamente cambiate, gli strumenti che funzionavano una volta non funzionano più (o funzionano solo in certi casi).

 

Mentre una volta le grandi appartenenze (religioni, movimenti politici, grandi leader, il posto di lavoro) ci dicevano chi siamo e cosa dobbiamo fare ora le persone cercano da sole la loro strada (altrimenti non staresti leggendo questo blog). Questo incremento di “indipendenza” ha portato nuovi bisogni e nuove esigenze: abbiamo bisogno di tempo e di autonomia per valorizzarci come persona (autonomy), dobbiamo diventare bravi in qualcosa per migliorare la nostra autostima (mastery) infine visto che ci informiamo e siamo parte attiva della nostra vita vogliamo che quello che facciamo abbia uno scopo (purpose). Il bastone è sempre servito per inibire e limitare le persone (mentre ora cerchiamo il contrario) mentre la carota in una società dove è più importante dove andiamo rispetto alla velocità con cui lo raggiungiamo  ci fa correre più rapidamente al posto di farci riflettere, ci mette ansia al posto di togliercela, aumenta la competitività al posto di favorire il lavoro di squadra e ci rende frustrati quando non la raggiungiamo.

 

E quindi come si fa ad utilizzare queste leve per motivare i nostri collaboratori? Perchè  con tutti i corsi di formazione che ho fatto non cambia mai niente?

 

“Se fai sempre quello che hai sempre fatto allora avrai sempre quello che hai già avuto” (A.Robbins)

 

La maggior parte dei corsi di formazione (e spesso anche dei libri) sono di due tipi:

 

 

  • motivanti: “tu sei un grande manager!”  “trova l’energia dentro di te etc etc”
  • esplicanti: istruzioni d’uso per il colloquio motivante, per prima cosa occorre sapere delegare….

 

 

I corsi motivanti sono molto utili per aumentare l’autostima dei partecipanti (ed il conto in banca dei formatori) ma poco efficaci nel cambiare le modalità pratiche dei manager.

 

I corsi esplicanti sono molto utili per dire cosa occorre fare dimenticandosi che nella maggior parte dei casi i partecipanti NON VOGLIONO FARE quelle attività.

 

FACCIAMO UN ESEMPIO:

 

Franca segue l’ennesimo corso di leadership dove dopo averla motivata con la visione di filmati e tecniche di public speaking riceve un apposito training sulle modalità di delega dalla a alla z. Peccato che Franca ama sporcarsi le mani e non solo fatica a delegare ma quando lo fa continua a controllare i collaboratori con la conseguenza di demotivarli.

 

QUINDI COME FARE?

 

Visto che ognuno è diverso vi daremo delle linee guida generali, pratiche ed applicabili fin da subito.

 

Lavorare sul proprio bisogno di controllo cercando di “controllarlo”: decidiamo se vogliamo fare il manager o il controllore del traffico (con tutto il rispetto verso il ruolo). Se vogliamo controllare tutto è meglio cercare il prossimo bando in comune.

 

Lavorare sulla propria idea di “faccio io che faccio meglio”, in tal caso non faremo mai crescere i nostri collaboratori.

 

Lavorare sulla propria gestione del tempo in modo da evitare di autogiustificarsi per mancanza di tempo rispetto ai propri compiti ineludibili da manager:

 

incontrare, ascoltare, orientare, rinforzare, guidare i propri collaboratori

 

Quando li incontriamo dobbiamo chiarire bene qual’è lo scopo di quanto assegnato e l’importanza del ruolo all’interno del sistema aziendale.

 

Ad esempio:

 

  • “Ciao Alessia, cosa ti dà più fastidio quando entri in un bar?”
  • “la barista scortese che non mi guarda neanche in faccia quando ordino”
  • “Brava! anche a me! Infatti ti basta un piccolo sorriso ed un saluto gentile per poter influenzare la giornata dei nostri clienti e la relazione che abbiamo con essi, vedo che già tu lo fai e non sai quanto sia importante per noi avere clienti che entrano in studio di buon umore. Nei buchi di tempo hai studiato qualcosa per farlo sempre con tutti senza mai perdere un colpo?”

 

Come avete potuto notare tramite una piccola domanda il capo ha rimarcato il senso e l’importanza del ruolo di Alessia nell’accogliere i clienti (PURPOSE). Nel frattempo ha rinforzato il suo comportamento positivo migliorando la motivazione di Alessia nello svolgere il suo ruolo. Infine le ha indirettamente consigliato di continuare a migliorare la sua comunicazione (MASTERY) in modo autonomo (AUTONOMY).

 

Se hai un caso particolare da affrontare scrivici e ti risponderemo appena possibile.

 

Altrimenti prova ad applicare le tecniche suggerite e facci sapere come è andata commentando di sotto.

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